组织社会化策略对新生代员工留任意愿的影响——以科技类企业为样本

科技人员是科技企业存在和发展的前提。当前,新生代员工已成为科技企业职场主力,但具有与其他群体不同的特质。基于社会交换理论,选取无边界职业生涯态度为中介变量,对224名科技企业“85后”新生代员工进行调查,并采用层次回归分析法探索科技企业组织社会化策略对“85后”新生代员工留任意愿的影响机制。结果表明：组织社会化策略对新生代员工留任意愿有显著正向影响,无边界职业生涯态度在组织社会化策略对“85后”新生代员工留任意愿的影响中具有中介作用,组织支持感在无边界职业生涯态度对“85后”新生代员工留任意愿的影响中具有正向调节作用。科技企业管理者应时刻关注工作环境对“85后”新生代员工职业生涯态度和留任意愿的影响,从而在“85后”新生代员工管理方面探索出新的思路。     

“坚守”还是“离开”——基于扎根理论的公办园非编教师留任意愿影响机制研究

分析影响非编教师留任意愿的深层次原因发现,教师的权益保障直接影响公办园非编教师的留任意愿。留任期待值与留任相对成本共同反映了留任效价,并且既直接影响留任意愿,也调节了教师权益保障与留任意愿之间的关系;自我认知、重要环境、重要他人三个因素构成了留任的内外情境,既以留任效价间接作用于留任意愿,也成功调节了教师权益保障与留任意愿之间的关系。基于公办园非编教师留任意愿影响因素模型,应重视公办园非编教师的教师权益保障,落实好其薪资福利待遇;优化公办园非编教师的管理方式,减轻其对留任成本的担忧;完善非编幼儿教师招考录用机制,增强其外部留任情境的稳定性;求职者也应做好职前自我评估,增强自身内部留任情境的坚定性。     

农村新型金融组织员工创新意愿的影响因素

通过引入计划行为理论（TPB）,从心理学角度构建农村新型金融组织员工创新行为意愿影响因素模型;纳入企业员工的个人特质因素,探索新型农村金融组织员工的创新行为态度、主观规范和感知行为控制对其创新意愿的影响机制。研究发现：创新行为态度、主观规范和感知行为控制对农村新型金融组织员工创新意愿影响的主效应显著正相关,并且波动幅度不大;性别、年龄、学历和工作经验对创新意愿回归的主效应产生了显著性影响,其中性别、学历和工作经验显著正相关,只有年龄变量的调节主效应呈显著负相关关系;调节变量与自变量的交互效应存在一定的差异性。因此,农村新型金融组织在实施创新发展战略、提升员工创新行为意愿时,应全面掌握广大员工的创新态度、承受外界压力的能力以及感知实施创新行为的难易程度,并依据个体特征差异进行科学引导和制度规范。     

家庭资本与农村籍学前教育师范生返乡从教意愿的关系：乡土文化认同的中介作用

为考察农村籍学前教育师范生家庭资本、乡土文化认同与返乡从教意愿的关系,研究对江西省赣州市、宜春市两所幼儿师范高等专科学校农村籍学前教育师范生进行问卷调查。经过描述性分析、相关性分析、线性回归分析和中介模型检验,结果表明：乡土文化认同对农村籍学前教育师范生的返乡从教意愿有显著预测作用;家庭资本虽然不能显著的预测返乡从教意愿,但能够通过乡土文化认同的中介作用显著预测返乡从教意愿,即家庭资本水平越高,乡土文化认同越强,返乡从教意愿越强。 关键词：家庭资本;乡土文化认同;返乡从教意愿;中介效应     

基于计划行为理论的节能意愿影响因素——以知识型员工为例

以办公楼知识型员工为研究对象, 基于计划行为理论, 结合组织氛围文献, 构建了员工节能行为模型。提出了组织节能氛围的概念, 研究它影响员工节能行为的作用机理。利用调查问卷, 在北京地区, 从办公楼知识型员工收集数据, 采取偏最小二乘路径建模方法分析数据, 验证研究模型。结果表明:积极的节能态度和感知行为控制对员工节能行为意愿具有促进作用;组织节能氛围显著正向影响主观规范;组织节能氛围和主观规范对员工节能行为意愿没有直接作用, 他们通过影响节能态度间接影响员工节能行为意愿。根据这些结果, 公司可以通过营造良好节能氛围, 宣传节能意义, 提高员工节能态度、感知行为控制以及主观规范, 从而促进员工节能。     

大学生村官留任意愿及影响因素分析

利用第一手的大学生村官问卷调查资料,基于Ordered Logistic模型对陕西省282名大学生村官的工作满意度及留任意愿进行了相关分析和回归分析。结果表明：当前大学生村官的工作满意度与留任意愿普遍较低;留任意愿与大学生最初选择从事村官工作的动机紧密相关;大学生村官的性别、年龄、从事村官年限、婚育状况、学历等人口学特征对工作满意度及留任意愿影响显著;社会各界对大学生村官的重视与认可对工作满意度与留任意愿有显著影响;提高大学生村官的收入水平、实行连续三年考核优秀,直接晋升事业编制的政策以及增加晋升为国家公务员等政治机会能够显著提高大学生村官的工作满意度并增强留任意愿,而其它因素对于提高大学生村官的工作满意度与留任意愿的效果并不明显。     

试论组织内部公共关系的沟通方略

社会组织内部的公共关系网络由员工、团体和领导者三个基本因素组成,它们在组织内部各具有不可替代的作用.客观性、平等性、艺术性是组织内部公共关系沟通的基本原则.造就内部员工良好的价值观念,改善组织内部的人群关系,培养组织内部的家庭式气氛是组织内部公共关系沟通的目标.双向沟通、启迪觉悟、诱导思想、激励动机等是组织内部公共关系的主要方法.     

知识型员工创新行为激励策略研究——员工沟通意愿的调节作用

员工沟通意愿很大程度上影响了知识型员工的创新行为,然而组织对于知识型员工沟通意愿的积极作用依旧不够重视。知识型员工沟通意愿对于个体创新行为的积极作用的产生需要组织的理解和支持。研究表明,员工沟通意愿对于知识型的创新行为具有正向影响。组织需要重新认识员工沟通意愿对于创新行为产生的积极作用,进而采取一定的激励策略提升知识型员工的创新能力,提高企业的创新绩效。     

组织氛围影响员工创造力的中介机制研究

员工创造力已经成为新经济条件下企业赢得竞争优势的决定性因素。虽然研究发现组织氛围对员工创造力具有影响作用,但是这种影响的中介机制并没有得到充分的诠释。激发员工创造力的关键是洞察员工参与创造性活动的心理状态,内部动机和心理投入分别描述了员工被工作本身所吸引以及完全专注于工作的内在状态,因此,两者构成组织氛围影响员工创造力的潜在中介机制。通过对181名来自浙江各地企业不同类型员工的问卷调查分析发现,支持性组织氛围与员工创造力存在显著正相关关系,内部动机和心理投入在两者之间发挥中介作用。为了提升员工创造力,企业应营造支持性组织氛围,并密切关注员工的内部动机和心理投入状况。     

乡村教师留任的环境因素及其改进措施--基于环境匹配视角

为研究环境因素对乡村教师留任的影响,对黑龙江省10个地区的乡村教师展开调研,显示有三点研究结果。第一,环境因素对乡村教师留任有独立且显著的影响。在单独分析环境因素的作用时,结果显示,不论有无背景因素参与,不同的环境匹配度对乡村教师留任都有显著影响,相比之下,低环境匹配度对乡村教师留任的影响更大。第二,不同环境匹配度下组织承诺的多重中介效应显著。高环境匹配度模型和低环境匹配度模型的研究结果均显示,环境因素通过组织承诺的中介效应显著地提高了乡村教师的留任率,相比之下,高环境匹配度对提高乡村教师留任率的作用更大。第三,支持性条件的调节效应显著。研究结果显示,支持性条件在环境匹配度与组织承诺水平、环境匹配度与乡村教师留任中起到显著的正向调节作用,相比之下,较好的支持性条件其调节效应更显著。从环境匹配角度看,留住乡村教师需要采取以下有效措施:改善支持性条件,提高乡村教师组织承诺水平;完善招聘与培养培训制度,提高乡村教师与乡村环境匹配度;建立乡村教师留任监控数据库,强化教育行政管理部门监测意识,完善问责机制。     

欠发达地区农民工留城倾向的影响因素分析

新型城镇化的核心在于实现人的城镇化,能否增强农民工留在打工城市的意愿和能力是实现农民工市民化的关键途径之一。根据贵阳市农民工的调研数据,运用有序probit模型,实证研究了个人综合特征、家庭特征和个人满意度对农民工留在打工城市的影响。分析结果表明:家庭所在地与打工地距离越近,受教育程度较高、在城市居住时间较长,全家迁移,住房条件越好,已婚,对收入水平越满意、对工作环境越满意的农民工,越倾向于长期留在打工城市。且第一代农民工和新生代农民工的留城倾向受到不同因素的影响,表现出较强的代际差异性。     

农民工留城意愿影响因素分析——基于上海、广州、深圳724份调查数据

基于上海、广州、深圳724份农民工调查数据,运用Logistic回归模型实证考察农民工留城意愿的影响因素。研究表明,在农民工个体及务工特征变量中,性别对农民工留城意愿有一定影响,文化程度和务工收入影响显著;在城市融合因素中,参加社会活动、与同事和朋友的关系、与本地人和邻里的关系及本地人对农民工的友好态度均正向影响显著。婚姻状况、代际差异、是否签订劳动合同、城市居住时间及自我认同状况影响不显著。     

义务教育可及性对农民工居留意愿的影响

利用2017年中国流动人口动态监测调查（CMDS）数据，结合地级及以上城市特征数据，以义务教育阶段子女随迁作为义务教育可及性的代理变量，研究了义务教育可及性对农民工居留意愿的影响。研究发现：义务教育可及性显著促进了农民工的居留意愿；社会融入是义务教育可及性影响农民工居留意愿的一个重要机制；义务教育可及性对农民工居留意愿的影响在有小学阶段子女、低学历和跨省流动农民工群体中更大；相对于超大特大城市和中小城市，义务教育可及性对在大城市居留的农民工影响更明显。     

基于模糊综合评价法的农民工创业风险评价研究

基于模糊综合评价法,将农民工创业风险分为5个一级指标,20个二级指标,并应用层次分析法确定风险因素指标的权重。研究结果表明,在众多风险因素中,管理风险指数排序第一,是农民工创业过程中的一大隐患;其他主要影响农民工创业风险的指标由高到低排序依次为资源风险、环境风险、市场风险、技术风险;最后,提出农民工创业风险的防范建议。     

社会网络视野下的农民工研究现状述评

社会网络是社会学研究中的一个重要领域。它为研究中国农民工这一特殊群体提供空间和理论工具。国内学者就农民工群体的社会流动、社会支持、群体内部分化、群体意识形成等问题运用社会网络理论进行了深刻分析并取得很多成果。在对农民工自身的社会网络研究方面,学者们集中于对“关系强度”的理论运用、社会网络与信任的关系、以及社会网络建构规模等问题的研究。就国内学者在社会网络理论视野下研究的农民工问题成果进行文献述评,并指出其不足之处和今后研究的内容和方向。     

保障性住房与新生代农民工城市居留意愿——来自2017年中国流动人口动态监测调查的证据

住房是农民工进入城市、融入城市的安身立命之所,而建设保障性住房(简称“保障房”)是改善农民工居住条件,推进农民工市民化进程的关键举措之一.在此背景下,结合最新的2017年中国流动人口动态监测调查数据,系统考察了保障房对新生代农民工城市居留意愿的影响.研究表明:第一,居住在保障房的新生代农民工比例仍然偏低,意味着针对农民工的保障房建设依然任重道远.第二,相比于租房,保障房对新生代农民工城市居留意愿具有显著正向影响,在加入其他解释变量后,结论保持一致.考虑到模型中潜在的选择性偏误,运用倾向得分匹配法构建反事实框架加以纠正,并通过逆向概率加权法、逆向概率加权回归调整法、调整变量衡量方式等进行稳健性检验,结论依然成立.第三,保障房对新生代农民工城市居留意愿的影响存在代际差异,相比于90后农民工,保障房对80后农民工的影响更明显.由此,提出要发挥保障房在农民工市民化进程中的作用,应当突出保障房建设的多样性与差异化、优先考虑就业居住超五年和80后农民工等方面实施更有利于新生代农民工的住房制度改革举措.     

基于社会网络的农民工返乡创业研究

家族或泛家族社会关系网络对返乡农民工创业起着非常重要的作用,社会网络的完整与畅通在一定程度上决定了农民工返乡创业的成败.笔者在对社会资本、社会网络与返乡农民工创业关系研究的基础上,基于社会网络的创业价值构成要素分析返乡农民工创业的社会网络价值,得到了支持农民工返乡创业的社会网络条件,最后给出了基于自致和帮扶的返乡农民工创业的社会网络重构的对策建议.     

中小制造企业层级对农民工工资及其职业稳定性影响

运用实地调查的数据,根据分组统计的特征,从层级形成、层级标示、层级固化3个方面研究了中小制造企业内部劳动力市场的存在性,进而研究了层级与工资之间的关系.结果显示：工资对层级具有依附关系,层级是中小制造企业配置资源的重要依据,层级与农民工的稳定意愿存在一定的正向关系.进而提出：中小制造企业可以通过建立内部劳动力市场,加大农民工职业的稳定性;同时将内外劳动力市场相关联,提高企业和农民工双向选择的灵活性和自主性,对在企业与农民工之间建立起稳定的雇佣关系起到一定的作用.     

浅谈关系营销在物业服务企业的应用

随着我国市场经济的不断深化,卖方市场逐渐向买方市场转变,企业间的竞争也越来越激烈,关系营销应运而生。作为市场的一份子,物业服务企业除了运用产品和价格策略来达到市场营销的目的外,重点还要在顾客、竞争者、内部员工、供应商、分销商和影响者市场上实施关系营销策略。