领导-成员交换关系对新员工社会化的影响

以领导-成员交换关系(LMX)理论为切入点,把进入企业2年内的新员工作为研究对象,通过实证分析方法,提出了组织社会化过程的工作清晰化和社会融合维度是领导-成员交换和工作满意度与离职意向之间的中介桥梁。研究结果发现:(1)LMX与组织社会化过程的工作清晰化、社会融合都存在显著正向关系;(2)LMX与工作满意度显著的正相关,而与离职意向之间显著的负相关;(3)工作清晰化与工作满意度显著的正相关,而与离职意向显著的负相关;(4)工作清晰化在LMX与工作满意度、离职意向的关系中起部分中介作用,但社会融合在LMX与工作满意度、离职意向的关系中的中介作用不显著。     

人格特质在员工离职倾向决定中的调节效应研究

以347名知识型员工为样本,运用分层回归方法检验了影响员工离职倾向相关变量的解释能力,验证了内外控人格特质对于工作满意度和员工离职倾向的调节效应。结果发现:员工的工作满意度对离职倾向具有显著的解释能力;内外控人格特质与组织支持感的交互作用对于离职倾向和工作满意度的两个维度有显著影响。企业在招聘和培养员工时应考虑到员工个性特征的差异。     

工作满意度、组织承诺对离职意向影响的实证研究 —— 以江苏省高技术企业为例

在相关文献回顾的基础上,构建理论模型并提出相应假设。选取江苏省5家高技术企业员工为研究对象,通过问卷调查的形式,以人口变量为控制变量,工作满意度、组织承诺为前因变量来分析其对员工离职意向的影响。利用SPSS17.0进行数据统计分析,验证所提出的假设。研究结果显示,不同人口变量下的员工的离职意向有显著差异,工作满意度和组织承诺对离职意向均有不同程度的影响,与离职意向呈显著负相关。因此,高技术企业应着力提升员工满意度,并从组织承诺的角度降低员工的离职意向     

基于组织承诺调查分析的管理对策探讨——以广州市星级酒店员工为例

以广州星级酒店为研究背景,通过问卷调查等方法收集第一手数据,采用独立样本工检验、单因素方差分析和Pearson检验等统计方法,鉴定酒店员工个人属性变量在组织承诺和离职倾向上的差异性,分析酒店员工组织承诺与离职意向的关系,验证对酒店员工的组织承诺的理论构想的假设．提出酒店员工组织承诺管理对策。     

我国员工离职影响因素的研究综述

本文运用元分析方法对有关员工离职影响因素研究的实证文献进行梳理总结,分析了我国学者对该主题的研究现状。离职的影响因素可归纳为个人、组织和外部环境三类。工作满意度、组织承诺、薪酬福利水平、培训晋升以及年龄、组织内任期、教育程度、婚姻状况、性别等人口统计学变量是影响员工离职的重要因素。研究发现工作满意度、组织承诺、婚姻状况与离职倾向的关系产生了最一致的研究结果,工作满意度、组织承诺均与离职倾向显著负相关,未婚者的离职倾向较高。最后,针对研究的不足之处对未来的研究方向提出了展望。     

基于因子分析下的南京酒店业员工满意度实证研究

员工的满意度是员工工作态度的晴雨表,是决定酒店能否平稳发展的重要因素,也是保持酒店核心竞争力,赢得竞争优势的重要基础。目前,我国大多数酒店员工对酒店业主满意度不高,忠诚度较低,从而导致了酒店业内员工流动性大、流失率高等一系列问题的出现,严重影响着国内酒店业的发展。为此笔者在对南京市有关酒店员工满意度实地调研的基础上,运用因子分析法,对酒店员工满意度问题进行分析研究,发现员工的工作内容、薪酬福利、内外部工作环境以及酒店内人际关系等因素严重影响着员工的满意度;通过结合赫茨伯格双因素理论,从激励与保健两方面设计出提高酒店员工满意度策略,以期为今后的酒店员工满意度研究以及酒店人力资源管理提供借鉴。     

工作要求对新生代员工工作态度影响的实证研究--以父辈支持为调节变量

以485名新生代员工为样本,分析了工作要求对新生代员工工作态度（包括工作满意度和离职倾向）的影响以及父辈支持的调节作用。结果发现：对新生代员工而言,每周工作小时数与工作满意度呈显著负相关,与离职倾向呈显著正相关;工作要求对工作满意度有负向影响,对离职倾向有正向影响;工作要求通过工作满意度的中介效应影响离职倾向;父辈支持在工作要求与新生代员工工作满意度以及工作要求与离职倾向之间并没有起到显著的调节作用。     

员工感知的企业社会责任表现对员工离职的影响

本文依据相关文献和研究假设,构建了员工感知的企业社会责任表现、员工满意度与员工离职倾向三者关系的理论模型,并以广东汽车专卖店员工为调查对象,进行实证检验。结果表明企业社会责任表现与员工离职倾向有负相关性,与员工满意度有正相关性;企业经济责任对员工满意度不具有显著影响;员工对企业整体的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中不起中介作用,而对工作回报的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中起中介作用,说明企业可以从员工的工作回报着手降低员工的离职率。     

酒店新生代员工工作价值观对离职倾向的影响研究

酒店员工离职问题,尤其是新生代员工的频繁离职,已成为我国酒店业面临的主要问题之一.本研究以酒店新生代员工为研究对象,采用问卷调查和数理统计方法探讨了新生代员工工作价值观及其各维度对离职倾向的影响,以及工作价值观和离职倾向在新生代员工人口统计特征变量上的差异.研究结果表明:新生代员工工作价值观对离职倾向具有显著的正向影响,工作价值观中功利导向和长期发展等维度对离职倾向的正向影响尤为显著.     

珠三角地区企业员工满意度及离职意愿的探讨

员工的自愿离职直接影响到企业人才的稳定性,也会增加企业的人力资源成本。员工的实际离职产生于离职意愿,而离职意愿与员工满意度密切相关。了解员工对工作的态度,将有助于我们制定相应的人力资源管理的措施,更好地留住企业所需的人才,增强企业的竞争力。文章采取问卷调查的方法,通过方便随机抽样获得1469份有效问卷,被试者来自珠三角地区不同企业的员工。研究内容主要包括:广东珠三角地区的企业员工工作满意度和构成因素,员工离职意愿,人口特征对满意度、离职意愿、工作积极性的影响。     

薪酬公平及外在工作机会对员工态度的影响

企业中的薪酬公平有利于抑制员工的离职倾向,同时工作满意度和感知的外在工作机会在该过程中也起到一定的作用。通过对一家大型国有企业下属四个研究院的员工进行的问卷调查表明,员工的工作满意度能够降低员工离职倾向;上述关系还受到感知的外在工作机会的调节作用,即当感知的外在工作机会较多时,员工在工作不满意时较容易产生较强的离职倾向。同时,当公司的薪酬公平水平较高时,员工离职倾向较低,并且工作满意度对这种关系起着中介作用,即薪酬公平通过影响员工的工作满意度进而影响其离职倾向。     

新入职员工职业成熟度对离职倾向的影响

随着员工和企业之间关系的逐步弱化,新入职员工的就业稳定性成为人们关注的焦点。就业稳定性主要通过离职倾向来分析,影响离职倾向的因素非常多,职业成熟度是观察研究新入职员工离职倾向的一个重要指标。因此,根据《就业稳定性研究调查问卷》,利用实地调查数据,以工作满意度和组织承诺为中介变量,从而分析职业成熟度各维度对离职倾向的影响,对各研究假设进行验证。研究表明,在对离职倾向有影响的八条显著路径中,组织承诺、工作满意度、职业能力这三条对离职倾向的影响是"直接的"。而职业价值、职业能力对离职倾向的影响,是经由工作满意度或组织承诺对离职倾向产生间接影响,因此另外五条路径是"间接的"。最后,根据实证结论分别从职业目标、职业能力、职业价值三个层面提出了降低离职倾向的具体建议。     

S企业员工工作满意度实证研究

员工工作满意度,不仅直接关系着企业的生产效率、顾客感知和利润水平,而且还能有效地反映组织绩效和企业管理中存在的问题,帮助企业进行自我诊断。本研究通过问卷调查,以S企业为例,探讨企业员工满意度与离职倾向的关系,结合实际提出提升员工满意度的建议。     

民营企业员工离职意愿分析

以问卷调查获取的数据为基础,运用多元统计技术,从工作满意度的角度探讨了民营企业员工的离职问题。发现民营企业员工的工作满意度包括发展机会、工作成就与乐趣、薪水福利等7个构面,其中4个构面对员工的离职产生了明显影响。文章还就民营企业如何稳定员工、减少员工的非正常流失提出了对策。     

匹配工作绩效到离职模型:国有企业与民营企业的比较

在国有和民营两种不同体制下,中国员工离职倾向的影响因素构成情况存在差异,且其工作绩效和离职倾向之间的关系也有不同。研究结果发现,工作满意度、组织承诺并不影响绩效和离职倾向之间的关系;工作绩效和离职倾向之间的关系通过工作机会、离职想法、搜寻行为进行调节,而且国有企业和民营企业呈现出不同的绩效—离职路径模式。国有企业员工工作绩效通过其他中介对离职产生负向影响,而民营企业员工工作绩效通过其他中介对离职产生正向影响。基于推拉理论的分析表明,国有企业员工对于感情动力激励机制更加敏感,而民营企业员工对于契约和谋算动力的激励机制更加关注,并对成就需求表现出强烈渴望。在对员工离职决策进行干预时,要针对其相应的决策类型进行事前控制。     

基于工作满意度视角探讨员工离职控制策略

当员工对工作不满意时,一般会产生离职倾向,主要是因为企业所提供的工作平台,无法满足员工在薪酬、福利及个人发展等方面的现实性需求。为提出控制员工离职倾向的方法,文章将基于工作满意度分析员工离职影响因素的基础上,提出相应的离职控制策略。     

中学教师工作满意度及组织承诺与离职倾向的关系研究

通过对201名中学教师的问卷调查,考察其工作满意度、组织承诺特征;探讨中学教师工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系。研究发现66．7％的中学教师整体工作满意度不高,但几乎所有的教师对同事关系都感到非常满意;中学教师的组织承诺水平中等;年龄较大的教师具有较低的离职倾向。工作满意度、组织承诺均与离职倾向呈负相关;影响中学教师离职倾向最重要的因素是情感承诺、收入状况满意度、工作环境满意度和上级管理满意度。     

乡村教师工作压力对离职倾向的影响研究

基于职业应激CPT理论,探讨影响乡村教师离职的关键因素及应对策略,研究构建了一个有调节的中介模型。方法：采用工作压力量表、绩效满意度量表、组织支持量表和离职倾向量表调查了751名乡村教师以验证模型。结果：（1）乡村教师的工作压力、离职倾向、绩效满意度和组织支持之间均有显著的相关关系;（2）乡村教师的工作压力显著正向预测离职倾向,且绩效满意度起中介作用;（3）组织支持正向调节工作压力对绩效满意度的影响。结论：乡村教师的工作压力可以通过提高绩效满意度这一中介路径进而降低其离职倾向,组织支持感拓展了工作压力对绩效满意度影响的边界范围。研究为提倡将“双减”拓展到乡村教师范畴,减少其工作压力,稳定发展乡村教师队伍提供理论基础。     

民办大学员工工作满意度与离职倾向研究

工作满意度一直是管理心理学研究的热点之一,通过对民办大学员工的工作满意度现状的调查,重点分析工作满意度与人口统计因素的关系,探寻影响民办大学员工工作满意度的因素,探索工作满意度与离职倾向之间的关系,可以对实施有效的激励和提高工作满意度提出建议和对策.     

国有企业员工离职意向的影响因素研究

依据组织行为学和人力资源管理学理论,从员工个人特性、工作满意度和组织承诺三个影响员工离职意向的个体因素入手,以三家国有企业为调查对象进行随机问卷调查,采用SPSS统计分析软件中的因子分析、多元回归分析对调查数据进行处理,构建我国国有企业员工离职意向的回归模型,为我国国有企业管理层提出了留住人才、引进人才的政策性建议。